Hva er egentlig varsling? Nortura-saken i Høyesterett

Denne saken bør også publisert i Nettavisen i desember 2023

Oppdatering: Arbeidstaker vant i Høyesterett og dommen ble heftig diskutert i arbeidsretttsmiljøer etterpå.

Tirsdag 5. desember ble en varslingssak fra et Nortura-slakteri behandlet i Høyesterett. Dom er ventet ved juletider. En tillitsvalgt skjelte ut ledelsen i en e-post. Drøyt fire måneder senere ble han omplassert på grunn av samarbeidsproblemer. Men var den ene e-posten han hadde sendt tidligere vært et varsel? I så fall kan omplasseringen regnes som en hevn (gjengjeldelse) fra ledelsen, og da er omplasseringen ulovlig.

Det er vel knapt et tema som har skapt så mye hodebry for HR-folk og personalledere som nettopp varslingsreglene. De kom inn i arbeidsmiljøloven i 2007 og det er ganske ferskt, til arbeidsrett å være. Vi trenger altså virkelig denne høyesterettsdommen, for å forstå hva et varsel er.

Kan en enkelt sinna e-post være et «varsel»? Det må Høyesterett svare på. og de vil trolig definere begrepet «varsel» på en måte som blir nyttig for oss alle. Det er jo hele poenget med høyesterettsdommer, at de i tillegg til å avgjøre den aktuelle saken også gir føringer som gjør det lettere å dømme i andre saker senere. Dommen er ventet rundt juletider.

 Her er e-posten fra den tillitsvalgte til ledelsen:

«Hei.
(...) Var på møte (...) i går.(...) F har vært ansatt i Nortura 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. (...) Advarselen var ferdig utfylt når jeg og F kom til møtet. (...) Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte??? (...)  Uskyldig til det motsatte er bevist????»

Mannen som skrev hadde tidligere selv fått gjentatte advarsler og oppfølgingssamtaler fordi han er så anklagende i tonen overfor både ledere og kolleger. Men han var også tillitsvalgt, med alt det innebærer av rett og plikt til å ta opp saker på vegne av andre, slik han gjorde i e-posten over.

Fire måneder etter denne e-posten ble han omplassert, mot sin vilje, og arbeidsgiver mener dette skyldtes andre forhold enn e-posten. Mannen på sin side, mente omplassering var en gjengjeldelse etter varsling (e-posten) og at slik gjengjeldelse er forbudt etter loven. Han krever nå å komme tilbake til sin gamle avdeling og han krever en oppreisningserstatning på 125 000 kroner.

Han tapte i tingretten, og deretter i Frostating Lagmannsrett i mars 2023. Men når LO (som representerer ham) anket videre til Høyesterett, og Høyesterett valgte å ta inn saken, så er det jo fordi saken ikke er opplagt. Det skal derfor bli skikkelig spennende å se hva Høyesterett kommer fram til. For hvis Høyesterett mener dette er et varsel, så kan det føre til at de mener omplasseringen var en gjengjeldelse.

Rune Lium hos LO-advokatene mener e-posten var å anse som en varsling: «Skal det være slik at varsling skal være forbeholdt de som evner å uttrykke seg dannet», skriver han på LO-advokatenes Facebookside, «uten bruk av adjektiver eller følelsesmessige utsagn? (...) Det vil være svært uheldig hvis Høyesterett kommer til at det må stilles krav om en høflig og dannet form for å kunne betrakte noe som et varsel.»

Jeg er hjertens enig i at takhøyden skal være høy med hensyn til språk og tone. Det er innholdet, ikke formen, som må være viktigst. Men det var ikke på grunn av tonen Nortura mener dette ikke er et varsel, det var fordi de hadde løpende kontakt med mannen om mange type forhold på jobben, fordi han var tillitsvalgt. Hvorfor skulle akkurat dette være et «varsel»? Her er jeg enig med arbeidsgiver.

Jeg er selv tillitsvalgt for Forskerforbundet på Høyskolen Kristiania. Jeg har ganske kort lunte og vil forbeholde meg retten til å si hva som helst, i den språkdrakten jeg selv foretrekker, uten at ledelsen skal ta det som en «varsling».

Selveste Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 2022:9) peker på at hvis vi gjør alt til «varsling» i arbeidslivet så kan det få en nedkjølende effekt på folks vilje til å si fra. Vi har nemlig ytringsfrihet på jobben, etter grunnloven, og det er viktig at folk bruker ytringsfriheten. Tillitsvalgte har i tillegg rett og plikt til å si fra etter reglene i Hovedavtalen. Hvis alt blir «varsling» kan folk velge å holde munn, fordi de ikke ønsker å sette i gang voldsomme prosesser.

 Varslings-instituttet (altså reglene om varsling i arbeidsmiljøloven), er ment å gi et ekstra vern for dem som sier fra om kritikkverdige forhold med samfunnsskadelig potensiale. Det skal altså gjelde alvorlige forhold. Reglene var aldri ment for ordinær uenighet der tillitsvalgte og ledere krangler om hvorvidt en konkret advarsel er berettiget eller ikke.

Høyesterettsdommer Cecilie Berglund stilte et viktig spørsmål til partene i Høyesterett tirsdag 5.12.23: Hvor mener de grensen skal gå, mellom reglene om varsling på den ene siden og reglene om partssamarbeid etter hovedavtalen på den andre siden? Trolig vil høyesterettsdommen utdype nettopp dette punktet på en god måte.

Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven har vist seg vanskelig å praktisere på en god måte. Bare tenk på millionene som rullet i Norges idrettsforbund, der advokat Jan Fougner konkluderte med at det hele kunne vært løst over en kaffekopp. Alt for ofte ender varsling om nokså ordinære dumheter i digre granskinger.

Det er fordi enkelte konsulent- og advokatfirmaer spiller på arbeidsgivernes usikkerhet. De forsøker å gjøre kompliserte regler enda mer kompliserte, så de selv kan fakturere ekstra mye. Verstingen i klassen er «EY Forensic and Integrity services», som jeg har skrevet om flere ganger før.

Den gode regelen om at konflikter skal løses på lavest mulig nivå ser ut til å bli glemt når temaet er varsling. Hvorvidt omplasseringen av den tillitsvalgte var lovlig eller ei, kan prøves etter andre regler enn varslingsreglene. Det var ingenting i mailen som tydet på at den tillitsvalgte selv mente han varslet, det var noe som først dukket opp i stevningen fra LO-advokatene.

Dersom du vurderer å «varsle» bør du først spørre deg: Er dette en sak av samfunnsmessig betydning? For eksempel korrupsjon, svindel eller miljøkriminalitet? Eller gjelder dette interne forhold på jobben som bare har betydning for oss som er ansatt der? I det første tilfelle bør du kontakte Arbeidstilsynet og få råd om hvordan du skal varsle riktig, og fra første stund kalle meldingen din et varsel.

I det siste tilfelle, når saken gjelder interne forhold på jobben, bør du klage gjennom de helt vanlige kanalene på jobben, uten å kalle det en «varsling». Hvis du jobber i en bedrift der ledelsen hevner seg hvis du sier fra, da bør du fagorganisere deg fortere enn svint. Det er i de aller fleste tilfelle et bedre trekk enn å sende et «varsel».